Luka kompetencyjna to powszechny problem, z którym boryka się wiele firm. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Polski Instytut Ekonomiczny, aż 90 proc. przedsiębiorstw odczuwa trudności w rekrutowaniu pracowników posiadających właściwe kwalifikacje. W związku z tym pozyskiwanie wartościowych kandydatów staje się coraz ważniejsze. W jaki sposób robimy to w Santander Consumer Banku? Opisujemy w artykule poniżej.

W Santander Consumer Banku zdajemy sobie sprawę z powagi problemu, jakim jest luka kompetencyjna, dlatego też staramy się dotrzeć do odpowiednich kandydatów na różne sposoby. Standardem są oczywiście popularne wśród kandydatów job boardy. W naszym banku mamy duży wybór ofert, które publikujemy na minimum 4 tablicach ogłoszeniowych. Tam staramy się dotrzeć do kandydatów aktywnie rozglądających się za nową posadą, ponieważ publikacje na takich portalach są dla nich najwygodniejszym sposobem poszukiwania przyszłego miejsca pracy. Nie ograniczamy się jednak jedynie do publikacji ogłoszeń. Na każdej z tablic dzielimy się naszym brand story, dzięki któremu potencjalni kandydaci mogą poznać nas bliżej. Umieszczamy tam m.in. informacje o możliwościach rozwoju i zespołach oraz dodajemy zdjęcia, by kandydaci mogli poczuć klimat Santander Consumer Banku jeszcze przed aplikacją. 

Drugim sposobem, jaki wykorzystujemy w rekrutacji jest tzw. metoda direct search, czyli bezpośrednie kontakty z potencjalnymi kandydatami, prowadzone głównie za pomocą social mediów. Takie działanie pozwala nam bezpośrednio zaangażować wybranych kandydatów w proces rekrutacyjny już w pierwszej wiadomości. Warunkiem sukcesu tej metody jest otwarta komunikacja i nawiązanie relacji z potencjalnym kandydatem. Osoby, z którymi kontaktują się osoby z naszego działu HR np. przez LinkedIn, oczekują, że zapoznamy się wcześniej z ich profilem i przynajmniej wstępnie ocenimy, czy nasza oferta byłaby dla nich atrakcyjna. Nie lubią, kiedy rekruter działa na oślep i traci ich czas. 

A może polecenie?

Dla naszego banku bardzo ważnym oraz skutecznym sposobem pozyskiwania wartościowych pracowników jest również system poleceń. W ramach jego rozwoju wewnątrz firmy, organizujemy tzw. „spacery rekrutacyjne”, które cieszą się wyjątkowym powodzeniem wśród naszych pracowników. Podczas „spacerów” osoby z całej organizacji mają okazję poznać aktualne oferty w ramach Santander Consumer Banku, a także spotkać się z kierownikami i dyrektorami innych działów, by poznać specyfikę pracy w danym obszarze, ocenić możliwości rozwoju, swoje umiejętności i stwierdzić czy chcieliby spróbować działań w innym zespole. Zaletą tej metody jest to, że talenty pozyskane w ramach wewnętrznej rekrutacji zazwyczaj szybciej i łatwiej się odnajdują w nowych teamach ze względu na znajomość otoczenia.

W szczególnych sytuacjach, gdy poszukujemy osób na stanowiska unikatowe i eksperckie, korzystamy również ze wsparcia firm rekruterskich i headhunterskich, które mają swoje sposoby na dotarcie do interesujących nas pracowników. 

To jeszcze nie wszystko…

Stale doskonalimy nasz proces rekrutacji, nie tylko pod względem efektywności, ale przede wszystkim pod kątem dostosowania do zmieniających się oczekiwań kandydatów, dlatego staramy się regularnie testować i wdrażać innowacyjne technologie, które mogłyby nas w tym wesprzeć. 

Wśród takich nowoczesnych metod, które stosujemy można wymienić Boolean search. Jest to technika umożliwiająca wyszukiwanie kandydatów przy pomocy operatorów logicznych AND (i), NOT (nie), OR (albo). Gdy używamy AND zawężamy swoje wyniki wyszukiwania, natomiast korzystając z OR je rozszerzamy. Jeśli chcemy wykluczyć dane hasło wystarczy wpisać operator NOT.  To proste narzędzie pozwala nam w jeszcze efektywniejszy sposób odnaleźć odpowiedniego kandydata na dane stanowisko.

Warto też wspomnieć o stosowanej przez nasz bank metodzie X-ray search.  Podobnie jak w Boolean Search, korzystamy z operatorów, które pozwalają nam wyszukiwać kandydatów na konkretnych stronach internetowych. 

Te dwie techniki są najczęściej wykorzystywane w naszym banku przy poszukiwaniu pracowników IT. Wynika to z tego, że kandydaci z tego obszaru konkretnie opisują obowiązki na swoim profilu np. na LinkedIn, w tym w rozbudowany sposób przedstawiają m.in. języki programowania, jakimi się posługują. To sprawia, że te dwie metody są w tych przypadkach bardzo skuteczne. Dzięki nim możemy znaleźć odpowiedniego pracownika z pasującym doświadczeniem w danej technologii.

Proces pozyskiwania pracowników to zawsze bardzo istotne zadanie, którego rezultat ma wpływ na funkcjonowanie zespołów i całej firmy. Warto korzystać z różnych metod rekrutacyjnych, których połączenie pozwala wyróżnić najbardziej pasujących kandydatów.